Закон и право
Назад

Не выдали расчетный лист при увольнении

Опубликовано: 03.04.2020
0
3

Как утвердить форму расчетного листка

Унифицированной формы расчетного листка нет, каждый работодатель вправе установить ее самостоятельно (ст. 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ). Обычно бланк разрабатывает бухгалтерия и согласовывает с кадровой службой.

Нередко форму берут непосредственно из программы, в которой рассчитывают заработную плату. Это допустимо в случае, если там есть вся необходимая информация.

Если в компании есть профсоюз, необходимо учесть его мотивированное мнение относительно формы расчетного листка. Затем руководитель организации утверждает ее приказом (ч. вторая ст. 136, ст. 372 ТК РФ) (образец ниже).

Как утвердить форму расчетного листка

Согласно действующему законодательству, при расторжении трудового договора работнику обязательно выдается расчетный листок. Об этом подробно написано в статье под номером 136 Трудового кодекса РФ.

Стоит обратить внимание, что форму бумаги разрабатывает и утверждает начальник конкретной организации, откуда увольняется субъект. При этом все обязательные элементы перечислены в статье 136 ТК РФ.

Многие знают о том, что расчетный листок требуется выдавать каждому подчиненному при выплате ежемесячной заработной платы. Это делается независимо от просьбы гражданина. Как правило, документ отдается субъекту в день получения зарплаты за вторую часть месяца.

Фото 2

При расторжении трудового договора лист дается человеку при окончательном расчете. Трудовой кодекс РФ обязывает закрепить на локальном уровне соответствующую форму листка, порядок его выдачи. Это нужно сделать в приказе или соответствующем локальном акте.

При различных проверках государственные инспекторы труда требуют подтвердить получение сотрудниками расчетных листков. Если руководство предпочло рассылку этого документа по электронной почте, то можно просто показать соответствующие уведомления.

При этом выдачу обычных бумажных расчетных листков подтвердить может только расписка лица о получении документа.

Начальнику компании, организации или предприятия рекомендуется завести журнал, в котором будет проводиться учет получения подчиненными расчетных листков. При этом важно просить каждого работника ставить свою подпись о том, что он получил документ на руки.

Нужно помнить, что невыдача расчетных листов считается грубым нарушением трудового законодательства и за это предусмотрено наказание. Об этом можно узнать из части первой статьи 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях (КоАП РФ).

Не выдали расчетный лист при увольнении

Мнение эксперта

Ирина Васильева

Эксперт по гражданскому праву

На вопрос о том, когда выдается расчетный листок при увольнении, ответ следующий: в день окончательного расчета с конкретным субъектом.

Если руководство не выдало расчетный лист своему работнику, то ему грозит штраф.

Руководителя фирмы, в случае повторного нарушения, могут вовсе дисквалифицировать на срок от шести месяцев. Всем работникам нужно помнить, что именно расчетный листок является весомым аргументом в случае судебного разбирательства. Его выдача показывает, что в день получения зарплаты подчиненный был осведомлен обо всех составных частях выплаты.

С этого самого дня начинается отсчет срока исковой давности в случае возникновения спора о недостаточной выплате денежной суммы. Об этом не следует забывать.

Работник должен понимать, как ему рассчитали зарплату, не нарушил ли работодатель условия трудового договора. Поэтому в расчетном листке указывают составные части зарплаты, иные начисленные суммы, удержания, общую сумму к выплате (ч. первая ст. 136 ТК РФ) (образец ниже). Когда выделяют составные части заработной платы, отражают расчет оклада, премии, северных надбавок и районных коэффициентов, прочих надбавок, доплат за совмещение, за работу в ночную смену и др.

Закон не предусматривает, как именно работодателю подтвердить, что сотруднику выдали расчетный листок. Поэтому организация определяет такой способ самостоятельно (письмо Роструда от 18 марта 2010 г. № 739-6- 1, апелляционное определение Магаданского областного суда от 2 сентября 2015 г. № 33-922/2015). Способы выдачи расчетных листков можно разделить на две группы: когда листки вручают сотрудникам под подпись и когда подпись не получают.

Расчетные листки вручают работникам под подпись. Это значит, что выдачу расчетных листков фиксируют на бумаге. Например, работодатель:– предусматривает в форме листка отрывную часть (корешок), где работники будут расписываться при его получении;– разрабатывает журнал выдачи расчетных листков, в котором работники ставят свою подпись в их получении;

Подпись работника на расчетном листке не получают. То есть документальный учет выдачи расчетных листков не ведут. Например, работодатель:– сообщает работникам, где и в каком порядке можно получить расчетные листки, и сотрудники приходят за ними при необходимости;– направляет расчетные листки работникам по электронной почте;

Закрепите на локальном уровне порядок выдачи расчетных листков. Он включает способ и периодичность их вручения работникам, а также назначение ответственных за это лиц. Эту информацию нужно закрепить в локальном акте, например, правилах внутреннего трудового распорядка, или в приказе (образец ниже).

Если работодатель не выдает сотрудникам расчетные листки, ГИТ может привлечь его к административной ответственности (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ). При первом нарушении должностному лицу грозит штраф в размере от 1000 до 5000 рублей, а организации – от 30 000 до 50 000 рублей.

Не выдали расчетный лист при увольнении

Судебная практика подтверждает, что работодателю грозит ответственность, если он не выдавал расчетные листки или делал это с опозданием (апелляционное определение Краснодарского краевого суда от 6 октября 2016 г. по делу № 33-25964/2016). Если работодатель не утвердил форму расчетного листка или не отразил в ней все необходимые сведения, это также нарушение трудового законодательства (апелляционное определение Верховного суда Республики Карелия от 27 сентября 2016 г. по делу № 33-3846/2016).

Своевременная выдача расчетных листков поможет работодателю доказать, что работник пропустил срок исковой давности в споре по поводу невыплаченной зарплаты. В противном случае сложно будет подтвердить, когда работник узнал, что ему недоплатили.

Если работодатель не выдавал сотруднику расчетные листки, суд может по заявлению сотрудника взыскать с компании компенсацию морального вреда. Ее размер на практике может составлять несколько тысяч рублей (ст. 237 ТК РФ, решение Центрального районного суда города Омска от 14 июля 2016 г. по делу № 2-4030/2016).

Важные выводы

1. Работодатель обязан разработать и утвердить форму расчетного листка. Если в организации есть профсоюз, необходимо учесть его мнение.

Предлагаем ознакомиться  Приказ на увольнение по соглашению сторон

2. Компания сама определяет, как выдавать работникам расчетные листки. Наиболее безопасно вручать их под подпись, но допустимы и другие способы.

3. Если работодатель нарушит порядок выдачи расчетных листков, ГИТ может его оштрафовать, а суд вправе присудить сотруднику компенсацию морального вреда.

Звезда
за правильный ответ

Неправильно

Правильно!

Обязан ли работодатель вручать расчетные листки работникам под подпись:

да, обязан;

да, обязан, кроме случаев, когда зарплату перечисляют на банковские карты;

нет, не обязан.

Правила заполнения и порядок выдачи

Целью выдачи расчетного листка является уведомление подчиненного о том, из чего складывается его доход.

За это придется заплатить штраф.

Формат расчетного листа можно установить самостоятельно, так как действующим законодательством не предусмотрен образец. Зачастую многие компании используют форму из программы 1С. При этом, утверждая документ, рекомендуется опираться на общие правила принятия внутренних бумаг и учитывать мнение профсоюза, если он имеется.

Не выдали расчетный лист при увольнении

Трудовые инспекторы трактуют данную норму следующим образом: расчетный листок утверждается как приложение к основным правилам внутреннего трудового распорядка (ПВТР) или в виде отдельного документа (например, приказа, с которым требуется обязательно ознакомить всех сотрудников компании или другой организации).

Невзирая на то, что расчетный листок несет в себе только информационную функцию, каждый вид выплаты или удержания обязательно должен быть прописан отдельно.

В Трудовом кодексе подробно указано то, что именно следует сообщать подчиненным в этой бумаге:

  • все составные части ежемесячной заработной платы. Здесь все зависит от системы оплаты труда. Сюда относятся: оклад, премии, компенсации, различные надбавки, зарплата за работу в выходные и праздничные дни, сверхурочные;
  • другие нерегулярные начисления: отпускные, компенсационные выплаты за нарушение срока начисления ежемесячной зарплаты и так далее;
  • объемы и основания удержаний, в частности, общая сумма НДФЛ и алименты;
  • общая сумма выплаты заработной платы за один месяц.

Стоит обратить внимание, что если предприятие оплачивает питание своих подчиненных, арендует жилье некоторым специалистам или предлагает другие дополнительные «бонусы» (оплата занятий спортом, различных поездок, пользования интернетом и мобильной связи), то такие поощрения могут быть признаны заработной платой в не денежной форме.

Именно поэтому их рекомендуется указывать в расчетном листе. Еще обязательно следует прописывать удержанный налог в документе. Способ вручения листка — еще один из наиболее актуальных вопросов. При желании его можно отправить по электронной почте. Следует обратить внимание, что Федеральный закон под номером 149 разделяет документы в письменной и электронной форме.

Не выдали расчетный лист при увольнении

Следовательно, это два совершенно разных документа. Трудовой кодекс разрешает отправлять лист по e-mail только дистанционным подчиненным, а офисным работникам вручать лично под роспись в бумажном виде.


Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону:

7 (499) 288-73-46;
8 (800) 600-36-19

Это быстро и бесплатно!

При каких условиях можно уволить работника

Прежде всего, убедитесь, что у работника есть неснятое дисциплинарное взыскание на момент совершения проступка. Это могут быть замечание или выговор. Но, если к моменту увольнения еще нет решения по выявленным ранее фактам неисполнения обязанностей, суды полагают, что у работника нет иных дисциплинарных взысканий.

Взыскание действует в течение одного года, если работник не совершил новый проступок и его не подвергли новому дисциплинарному взысканию (ст. 194 ТК РФ). Наказание снимается автоматически, издавать дополнительный приказ не нужно. Кроме того, работодатель вправе снять взыскание досрочно либо его может отменить суд по иску работника (апелляционное определение Свердловского областного суда от 19 августа 2016 г. № 33–14090/2016). Рассмотрим, как определить сроки.

Пример

Водителю Олегу Н. объявили выговор 13 апреля 2016 года. Повторное нарушение, которое может стать поводом к увольнению, он должен совершить до 12 апреля 2017 года включительно. Однако нарушение, которое он допустил 13 апреля 2017 года, уже нельзя квалифицировать как повторное.

Далее определите, имеет ли место дисциплинарный проступок – неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей (ч. первая ст. 192 ТК РФ). Посмотрите, зафиксированы ли нарушенные обязанности в трудовом договоре, должностной инструкции либо в локальных нормативных актах, с которыми работник ознакомлен под подпись. Наказывать сотрудника за нарушение обязанностей, которые на него не возложили, нельзя.

Некоторых работников увольняйте в особом порядке. К приказу об их увольнении приложите документы, подтверждающие соблюдение процедуры.

Члены профсоюза. Трудовой договор с ними расторгают с учетом мотивированного мнения профкома (ч. вторая ст. 82, ст. 373 ТК РФ). Их увольняют не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения. В указанный период не включают время отсутствия сотрудника на работе, когда за ним сохраняют место работы или должность (ч. пятая ст. 373 ТК РФ).

Профсоюзные лидеры. К ним относятся руководители и заместители выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций. Их увольняют с учетом мотивированного мнения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ч. пятая ст. 374 ТК РФ). Уволить профсоюзного лидера нужно в течение месяца со дня, как получите мотивированное мнение (ч.

Не выдали расчетный лист при увольнении

Члены комиссии по трудовым спорам. Их увольняют с учетом мотивированного мнения профкома (ч. третья ст. 171 ТК РФ). Данное правило распространяется на всех членов комиссии, как избранных работниками, так и назначенных работодателем.

Несовершеннолетние работники. Трудовые договоры с ними расторгают с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).

Члены избирательных комиссий. Они также обладают гарантиями при расторжении трудового договора. Нельзя увольнять по инициативе работодателя члена комиссии с правом решающего голоса до окончания срока его полномочий, а члена комиссии с правом совещательного голоса – в период избирательной кампании или во время референдума (п. 19 ст. 29 Закона от 12 июня 2002 г. № 67-ФЗ).

Нормативная база 

Документ Поможет вам
Пункт 35 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 Выяснить, какие нарушения можно отнести к неисполнению работником трудовых обязанностей без уважительных причин
Подпункт 3 п. 2 ст. 4.1 Закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ Уточнить, что при увольнении работодатель обязан выдать работнику справку о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы
Предлагаем ознакомиться  Как оспорить свое увольнение

Важные выводы

1. Уволить за неисполнение обязанностей можно, только если нарушенные обязанности зафиксировали в трудовом договоре работника, должностной инструкции либо в локальных нормативных актах, с которыми его ознакомили под подпись.

2. Каждый проступок фиксируйте письменно, соберите доказательства нарушения и затребуйте письменные объяснения сотрудника. Если у работодателя нет письменных доказательств, суд восстановит работника.

3. Увольнение как меру дисциплинарного взыскания применяйте, если со дня обнаружения проступка прошло не более месяца. Если сотрудник заболел или ушел в отпуск, наложить взыскание можно в течение шести месяцев. Нарушение этих сроков является основанием для отмены приказа.

Звезда
за правильный ответ

Неправильно

Правильно!

Сколько дней дают работнику на предоставление письменных объяснений проступка, если его увольняют за неоднократное неисполнение обязанностей:

объяснение не требуют;

на предоставление объяснения работнику дают два рабочих дня;

на предоставление объяснения работнику дают два календарных дня.

С чего начать процедуру увольнения

Если обозначенные выше условия соблюдены, подготовьте документы для увольнения. Для этого нужно оформить проступок, запросить объяснения и выбрать взыскание с учетом тяжести нарушения. Не стоит сразу увольнять сотрудника за второй проступок, который сам по себе незначительный. Суд может посчитать это предвзятым отношением.

Зафиксируйте, что работник совершил повторный проступок. Факт нарушения оформляют по-разному в зависимости от обстоятельств. Если сотрудник не выполнил поставленную задачу, то руководитель пишет докладную записку. Прогул подтверждают актом и указанием в табеле учета рабочего времени фактически отработанных часов.

Убедитесь, что собранные документы дают четкое представление, какой проступок, когда и где совершен, в чем именно заключается нарушение со ссылкой на пункты закона, локального нормативного акта, трудового договора, должностной инструкции. Часто встречаются ситуации, когда документы не конкретизируют эти моменты, и в случае судебного спора работодателю сложно объяснить, за что именно наказан работник.

Просите работника дать письменное объяснение. Лучше сделать это письменно, хотя Трудовой кодекс этого не требует (ч. первая ст. 193 ТК РФ). Если ситуация конфликтная и работник отказывается брать запрос, зачитайте ему документ вслух и зафиксируйте это обстоятельство актом.

На объяснение сотруднику дайте два рабочих дня. Срок начнет течь со следующего рабочего дня. Если работник объяснений не представит, составьте акт. Безопаснее сделать это после того, как истекут два рабочих дня, иначе суд решит, что вы нарушили процедуру увольнения, и восстановит сотрудника на работе (апелляционное определение Верховного суда Республики Дагестан от 27 июля 2016 г. № 33–3122/2016).

Примите решение о дальнейших действиях. Если на основе собранных материалов вы выясните, что у работника есть уважительные причины, привлекать его к ответственности нельзя. Если же смягчающих обстоятельств вы не выявили, в частности, из-за отсутствия объяснения работника, то формально можно выбрать крайнюю меру ответственности – увольнение. Но спешить с этим не стоит.

Не выдали расчетный лист при увольнении

Выбирайте взыскание с учетом тяжести проступка и обстоятельств его совершения (ч. пятая ст. 192 ТК РФ). Также учтите предшествующее поведение работника и его отношение к труду (п. 53 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, далее – постановление Пленума Верховного суда РФ № 2).

Проверьте, чтобы данные обстоятельства были отражены в документах: служебных записках, характеристиках, материалах служебных расследований. Либо внесите их непосредственно в приказ, чтобы работодатель располагал доказательствами на случай судебного спора.

Если выбрать меру ответственности без учета всех обстоятельств, суд посчитает это достаточным основанием, чтобы признать решение работодателя незаконным (апелляционное определение Свердловского областного суда от 1 ноября 2016 г. № 33–19659/2016). По этой же причине не прибегайте к увольнению сразу же после применения иных дисциплинарных взысканий. В случае спора суд может решить, что работнику не дали возможности исправить свое поведение.

Какие соблюдать сроки

Обращайте внимание на сроки, в которые нужно успеть привлечь работника к дисциплинарной ответственности. Издайте приказ о новом выговоре или увольнении, если со дня обнаружения проступка прошло не более одного месяца (ч. третья ст. 193 ТК РФ). В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывайте периоды болезни работника, отпуска, а также время, необходимое для учета мотивированного мнения профсоюза, если работник является его членом.

Приказ об увольнении за неоднократное неисполнение обязанностей нельзя издать во время болезни или отпуска работника (ч. шестая ст. 81 ТК РФ). В этих случаях с изданием приказа следует повременить до выхода сотрудника на работу.

Уволить сотрудника нельзя, если со дня совершения проступка прошло более шести месяцев, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – более двух лет (ч. четвертая ст. 193 ТК РФ). Данный срок не продлевают на периоды болезни и отдыха, однако, если проступок связан с преступлением, исключите из срока время производства по уголовному делу.

Если нарушить срок привлечения к дисциплинарной ответственности, то суд отменит увольнение (определение Верховного суда РФ от 8 декабря 2014 г. № 20-КГ14-15, апелляционные определения Ставропольского краевого суда от 22 ноября 2016 г. № 33–9666/2016, Приморского краевого суда от 29 марта 2016 г. № 33–2942/2016).

Пример

Бухгалтер Ирина П. совершила проступок. Главбух выявила это 22 марта 2017 года. Месячный срок на привлечение к ответственности истечет 21 апреля 2017 года. Но с 3 апреля у Ирины П. начинается отпуск по графику на 28 календарных дней. Если она уйдет в отпуск, то срок сдвинется, и привлечь можно до 19 мая включительно. Но если обстоятельства сложатся таким образом, что работница будет отсутствовать длительное время, например надолго заболеет, то с 22 сентября 2017 года привлечь ее к ответственности будет нельзя.

На какие симптомы кадровику обратить внимание

Обычно специалисты понимают, что профессионально выгорели, когда уже поздно: работа не приносит удовольствия и эмоционально истощает. Поэтому важно определить симптомы как можно раньше. Рассмотрим их во временной последовательности – так, как они возникают по мере развития профессионального выгорания.

«Легкое» отношение к своей работе. Кадровику вдруг начинает казаться, что он все знает. Никаких особых сложностей в работе не возникает, она идет по накатанной колее. Появляется чувство легкости. Кадровик начинает упрощать свою работу, например:– при оформлении новичка не обращает его внимание на важные пункты локальных актов, а просит сразу поставить подпись;– на собеседовании не работает по плану интервью, пропускает вопросы, невнимательно изучает анкету («и так все понятно, что тут копаться»).

Кроме этого, у специалиста появляется чувство вседозволенности. Он понимает, что может где-то не доделать, и все чаще к этому прибегает. Про таких людей говорят: «Понял службу». Профессиональный рост замедляется, но не останавливается полностью, поскольку учиться чему-то новому нет особого желания.

Раздражение. Со временем появляется недовольство. В работе кадровика оно выражается в раздражении по отношению к людям – кандидатам, участникам аттестации и обучения, коллегам, линейным руководителям. Возникает пренебрежительное обращение. Кадровик воспринимает сотрудников не как людей со свойственными им интересами, слабостями, а как неодушевленные объекты с техническими характеристиками: этого принять на работу, тут перевести, а здесь оформить приказ на увольнение.

Предлагаем ознакомиться  Как получить гражданство Черногории при покупке недвижимости или за инвестиции для граждан России

Любое «отклонение» видится как ужасное нарушение. У кадровика начинает превалировать черно-белая логика с параноидальным оттенком. Кандидат опоздал на собеседование – значит, не хочет работать. Новичок стал уточнять условия трудового договора – просто морочит голову и отвлекает от следующего важного дела. На собеседование пришла молодая замужняя женщина – хочет устроиться на официальную работу и уйти в декрет.

Эмоциональная пустота. После раздражения наступает следующая стадия профессионального выгорания – эмоциональная опустошенность. Человек выполняет работу на автомате. Например, на собеседовании кадровик торопливо задает вопросы, читает анкету и принимает решение. На лице – уставшее выражение, тусклый взгляд. Нет никакого удовольствия от хорошо проделанной работы – закрытой вакансии, успешно пройденной проверки ГИТ, разработанного локального акта.

Основной мотив – быстрее «отделаться», дождаться конца рабочего дня и заняться своими делами. Доминирующая эмоция – скука. Начинается «обратный» профессиональный рост, то есть деградация, которая выражается чаще всего в том, что кадровик замыкается в узкой области и не желает расширять кругозор.

Отчаяние. Со временем у специалиста появляется ощущение, что он занимается не своим делом. А поскольку на это ушло несколько лет жизни, возникает чувство горечи и сожаление о потерянном времени. Если раньше недовольство профессией удавалось компенсировать, вырабатывая особое отношение, убеждая себя в том, что «ради денег и карьеры можно и потерпеть», то в состоянии отчаяния это не получается.

Что делать, если вы выявили у себя симптомы выгорания

Первое, что приходит в голову, когда понимаешь, что выгорел от работы, это уйти в отпуск, отдохнуть от всего или сменить профессию. Однако это два самых распространенных ошибочных сценария (схема ниже).

Ошибка многих людей, в том числе и кадровиков, состоит в том, что они ищут решение проблемы не в своей профессии, а в других сферах. Так, некоторые думают, что сначала надо заняться личной жизнью или здоровьем, тогда и в работе все наладится. Это неплохо для общего психического и физического самочувствия, однако выгорание такими методами не лечится. Предлагаем не отворачиваться от профессиональной реальности, а наоборот, приблизиться к ней.

Шаг 1. Задать себе вопрос «В чем мои ошибки?». Если появились симптомы профессионального выгорания, первое, что надо сделать – критически пересмотреть результаты своего труда. Бывает так, что кадровик жалуется, что ему неинтересно работать, что он все знает и расти некуда. Так и хочется спросить его: «Неужели у вас не бывает ошибок?».

Составьте список проблемных моментов и ошибок в своей работе, чтобы затем искать ответы. Опишите их честно, начиная словами «у меня не получается…», «я не умею…». Например, «я не умею проводить собеседование», «у меня не получается налаживать контакт с разными людьми». Главное – не обвинять обстоятельства, а найти причину в себе.

Шаг 2. Начать учиться. Составив список проблем и ошибок, вы получите «дорожную карту» профессионального самосовершенствования. А дальше эти проблемы нужно научиться решать. Причем не только на семинарах и тренингах. Найдите наставника, специалиста, который расскажет и покажет. Выбирайте из тех людей, у которых есть авторитет у подчиненных и конкретные результаты в виде реализованных проектов.

Как учиться? Задавайте вопросы, наблюдайте, помогайте. Если будете искренне интересоваться, человек добровольно и с радостью поделится своими мыслями, методиками, наработками. Научиться можно многому. Например, как определить, что кандидат на собеседовании говорит неправду; как убеждать; как посчитать эффективность работы. Когда вы начнете учиться, симптомы профессионального выгорания сразу пройдут.

Шаг 3. Превзойти профессию. Когда все изучите, все равно не останавливайтесь, иначе профессиональное выгорание настигнет вновь. Вот несколько сценариев.

Наставник. Возможно, вам будет интересно учить неопытных коллег секретам профессии. Рассказывайте и показывайте, как нужно работать – проводить собеседования, оформлять документы, общаться с сотрудниками. Искренняя благодарность младших коллег – прекрасное лекарство от профессионального выгорания.

Эксперт. Освойте кроме кадрового делопроизводства другие направления работы с персоналом: подбор, обучение, мотивация. Или же получите смежную профессию, например юрист, чтобы решать трудовые споры и быть подкованным в трудовом праве. Изучайте передовые методы, полезные программы, посещайте конференции и семинары.

Карьерист. Задумайтесь о карьере. Если вы занимаетесь только кадровым делопроизводством, то сначала вам нужно освоить другие направления работы с персоналом и отработать полученные навыки на практике. И постепенно продвигайтесь по карьерной лестнице. Узнайте, есть ли в вашей компании возможность повышения, или же рассматривайте должности в других компаниях. Главное – поставить цель и каждый день прикладывать усилия, чтобы ее достигнуть.

Как предотвратить профессиональное выгорание

Не ждите, когда появится усталость от работы и равнодушие ко всему. Не позволяйте себе расслабляться. Соблюдайте два правила. Они помогут вам подстраховаться от профессионального выгорания.

Общайтесь с коллегами. Избегайте профессионального одиночества. Общайтесь с коллегами на конференциях, заводите знакомства в социальных профессиональных сетях, участвуйте в неформальных мероприятиях. Когда наступает полоса неудач, подключайте коллективный разум и решайте проблемы. Общение с людьми своего профессионального круга полезно само по себе. Никто не поймет вас лучше, чем человек, который испытывал такие же трудности.

Делайте для людей. Считается, что каждое действие должно быть оплачено. Однако если бы все жили именно так, человечество не узнало бы полотен великих художников и произведений выдающихся музыкантов. Большинство из них не думало о деньгах, творя свои шедевры.

Фото 3

Вкладывайте деньги и время в профессиональный и личностный рост и делитесь плодами своей работы с другими. Не бойтесь потратить больше времени на собеседование или на нового работника, который не может быстро адаптироваться на новом месте. Не бойтесь быть щедрыми и открытыми со всеми сотрудниками организации.

Важные выводы

1. Профессиональное выгорание начинается с того, что возникает чувство вседозволенности и желание упростить работу. Если вы это заметили, то проанализируйте, почему это с вами происходит. Не ждите, когда выгорание перейдет в другую фазу.

2. Если вы поняли, что устали от работы, не поддавайтесь желанию бросить все и отдохнуть или сменить профессию. Такие методы неэффективны.

3. Для профилактики профессионального выгорания чаще общайтесь с коллегами и щедро делитесь плодами своей работы с другими людьми.

Звезда
за правильный ответ

Неправильно

Правильно!

Что не рекомендуют делать, если вы выявили у себя профессиональное выгорание:

общаться в профессиональном сообществе;

освоить новые навыки;

отдыхать, забыв обо всем, или менять профессию.

, , ,
Поделиться
Похожие записи
Комментарии:
Комментариев еще нет. Будь первым!
Имя
Укажите своё имя и фамилию
E-mail
Без СПАМа, обещаем
Текст сообщения
Adblock detector