Закон и право
Назад

Преимущественное право оставления на работе при массовом сокращении работников

Опубликовано: 26.03.2020
0
0

Случаи, когда граждане, пользующиеся «иммунитетом» или привилегиями, могут быть уволены

Итак, кого не могут сократить при сокращении на работе? Фактически выделяются два типа граждан, которых работодатель не может уволить или может уволить при определенных условиях: защищенные категории и преимущественные категории.

Начнем с первого пункта. Кого нельзя сократить при сокращении штата? Согласно 179 статье ТК РФ под сокращение не могут попасть:

  • женщины с детьми до трех лет;
  • женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком;
  • матери-одиночки с детьми, не достигшими 14летнего возраста;
  • люди воспитывающие детей без матери (до 14летнего возраста);
  • одинокие родители или опекуну ребенка-инвалида вплоть до его совершеннолетия;
  • сотрудники, находящиеся в отпуске или на больничном; 

    ВАЖНО: Даже если работник брал отпуск без сохранения заработной платы, сократить его нельзя.

  • несовершеннолетние работники (для их увольнения по данной статье необходимо согласие трудовой инспекции);
  • работники, состоящие в профсоюзе, уполномоченные вести коллективные споры и переговоры;

    ВАЖНО: Сократить просто так нельзя и профсоюзных лидеров, ушедших с должности в течение последних двух лет; если возникает необходимость в увольнении такого сотрудника, то должно быть получено разрешение как минимум районного профсоюзного органа.

  • также под защиту от увольнения по сокращению попадают беременные женщины, единственным случаем, когда их можно уволить по этой статье, будет ликвидация самой компании.

Основным моментом, объединяющим всех случаи является тот факт, что в случае увольнения семья лишится кормильца (это относится к пунктам о беременных, матерях детей до 3х лет, родителях и опекунах инвалидов).

Уволив данного гражданина, работодатель обрекает семью на нищенство, так как многие организации отказываются трудоустраивать данные категории граждан.

Когда речь идет о людях в отпуске, вступает в силу правило о том, что нельзя уволить человека, который не может выйти на работу по тем или иным официальным причинам.

Наконец, пункт с работниками профсоюза заключается в том, что эти люди должны представлять права всех работников, а увольняя их, работодатель тем самым ликвидирует первую инстанцию для урегулирования всех вопросов и конфликтов между ним и работниками.

Да, ТК РФ запрещает сокращать описанные выше категории людей и дает некоторым другим людям преимущества при сокращении штата работников, однако существуют поправки, позволяющие сократить граждан из данных списков.

Данные оговорки могут быть найдены в статье 261, согласно им, уволены могут быть даже защищенные категории граждан, если их поведение на работе не соответствует законам РФ и идет вразрез с трудовой дисциплиной.

Возьмем пример: в компании работает беременная женщина, которая попадает под защиту от сокращения, но при этом она совершает аморальные поступки, систематически опаздывает на работу без причины, была поймана на подделке документов или передаче фиктивных бумаг.

Даже наличие одного из таких пунктов исключает возможность сохранения рабочего места.

  1. Не соглашайтесь на «увольнение по собственному желанию»: эта формулировка является самой выгодной для работодателя, потому что вы снимаете с него всю ответственность за его действия.
  2. Не подписывайте никаких документов задним числом: вас обязаны уведомить о сокращении за 2 месяца до его реальной даты, если же по факту это происходит за другое количество дней, то вы ничего не должны подписывать, так как нарушатся ТК РФ.
  3. Если вы относитесь к категории защищенных граждан, то вы можете смело указать работодателю на статью 179 ТК РФ, которая законодательно описывает все группы граждан, которых нельзя уволить.
  4. Если вы согласны покинуть должность, то проследите, чтобы вам осуществили все выплаты: неиспользованные отпускные, полную оплату отработанного времени, оплату двух дополнительных месяцев, не облагаемую НДФЛ. 

    ВАЖНО: если после вашего сокращение прошло менее двух недель, вы обратились в службу занятости, и ее работники не нашли для вас подходящей работы в течение трех месяцев, то вы, с документом из службы занятости, имеете право на еще одну заработную плату.

  5. Обязательно сохраняйте все документы, связанные с данным вопросом: желательно все решения руководства и ваши оформлять на бумаге, чтобы в суде апеллировать к реальным документам, а не произнесенным за закрытыми дверьми словам.
  6. Идите на контакт с начальством: так вам будет проще в суде – вам уже не смогут приписать игнорирование просьб, требований или сообщений работодателя.
  7. Если сокращается целый отдел штата, то вы, как защищенный ТК РФ, имеете право на место в другом департаменте или отделе с аналогичной заработной платой.
  8. Если вы попадаете под защиту ТК РФ и не хотите покидать свою должность, то обращайтесь в суд – он в 95% случаев на стороне работника, особенно если последний качественно выполнял все свои обязанности.

Сокращение – нередкое событие, однако знание законов РФ и умение постоять за себя помогут вам сохранить за собой должность, на которую вы имеете полное право.

Главное, иметь четкое представление о том, что такое преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности, а также у кого есть эти преимущества.

Преимущественное право оставления на работе при массовом сокращении работников

Внимательно ознакомьтесь с 179 статьей ТК РФ, а также различными комментариями к ней и указывайте на нее работодателю в случае необходимости.

Как правило, дело не дойдет до суда, ведь компания рассчитывает на то, что вы не знаете своих прав, и понимает, что иск ей будет поигран, а значит ее затраты будут существенно больше, чем оставление вас на должности.

При проведении сокращения процедура на определённом этапе требует сделать выбор о том, кто из сотрудников потеряет работу. С одной стороны, предприятие должно развиваться и приспосабливаться к новым условиям ведения дел, поэтому изменения штатного расписания очень вероятны и в некоторых ситуациях обоснованы. С другой стороны ситуация, когда сотрудник теряет работу, часто является не только нежелательной, но и трагичной.

Поэтому выбор тех, кто останется и тех, кто лишится работы, должен выполняться в соответствии с установленными правилами и быть обоснованным.

Существуют ограничения, которые защищают определенные категории сотрудников. Независимо от ситуации в бизнесе или планов по развитию предприятия некоторых лиц уволить по статье 81 ТК РФ (увольнение по сокращению) невозможно.

Ограничения применяются к таким работникам:

  1. Если сотрудник болен и на момент увольнения не присутствует на работе, затем на указанное время оформляет листок нетрудоспособности.
  2. Те, кто в рассматриваемое время находятся в отпуске.
  3. Принятые не работу лица, которые являются несовершеннолетними. Однако запрещение действует лишь тогда, когда отсутствует согласие инспекции по труду.
  4. Мамы, воспитывающие малолетних детей. Это запрещение имеет силу в тех ситуациях, когда хотя бы одному из них 3 года или меньше.
  5. Когда у ребёнка возрастом не старше 14 лет нет матери, лицо, воспитывающее его не может быть уволено по рассматриваемому основанию.
  6. Тот, у кого ребенок инвалид в возрасте не старше 18 лет, которого растят без матери.
  7. Матери одиночки с детьми до 14 лет.
  8. Беременные женщины.
  9. Мать, воспитывающая инвалида не старше 18 лет.
  10. Если женщина в настоящий момент пребывает в отпуске для ухода за ребёнком.

При проведении сокращений этих людей уволить невозможно. Это означает, что им в обязательном порядке надо предоставить аналогичную работу, или, если это невозможно, отказаться от сокращения относящихся к ним штатных единиц.

При увольнении выплачивают зарплату за последний период работы, оплачивают все неиспользованные обязательные отпуска. При разрыве трудовых отношений сотруднику полагается выходное пособие в размере месячной зарплаты. Если он зарегистрирован на бирже труда, то в дальнейшем он имеет право ещё раз получить такую сумму за счет предприятия. При выполнении некоторых условий это может быть сделано в третий раз.

Выплата положенных сумм происходит в последний рабочий день сотрудника. Если дата приходится на время, когда работника не было, расчёт должен быть произведен не позже следующего дня после предъявления требования об оплате.

В день увольнения выдается заполненная трудовая книжка, где указано, что произведено увольнение по сокращению штатов или численности.

Каким работникам дается преимущественное право при сокращении численности и штата?

Если сотруднику предстоит прекратить трудовые отношения со своим предприятием, то процедура увольнения существенно зависит от причины, по которой это происходит. Иногда возникает ситуация, когда происходит сокращение штата или численности. Между этими двумя видами увольнения имеется разница. В процессе развития бизнеса возможна ситуация, когда на одном из этапов происходит изменение штатного расписания. Некоторые должности могут исчезнуть совсем, а в других случаях происходит сокращение количества штатных единиц.

Независимо от причины таких изменений, часть сотрудников теряют возможность работать на прежней должности. Трудовой кодекс защищает права работников, попавших в такую ситуацию. Рассматриваемые штатные изменения должны иметь веские основания, в противном случае уволенные сотрудники могут обратиться в суд для восстановления в прежней должности.

Процедура проведения сокращения подробно регламентируется законодательством. Она происходит в следующем порядке.

Необходимо решить, что будет дальше с теми, чьи должности сокращены. В некоторых случаях им будет предложено другое рабочее место. В других — они будут уволены согласно процедуре, предусмотренной законодательством.

После окончательного принятия решения о том, кто потеряет работу, издается соответствующий приказ. Те сотрудники, к которым он относится, должны быть с ним ознакомлены под роспись. Им выдается уведомление о том, что они будут уволены. Решение об увольнении должно быть принято за два месяца до соответствующей даты или раньше.

Если был заключен срочный трудовой контракт длительностью до двух месяцев, то срок предупреждения будет существенно меньше — он равен трем дням.

При работе у индивидуального предпринимателя рассматриваемый период определяется заключенным трудовым контрактом.

Сотрудник на протяжении двухмесячного срока может попросить отпустить его раньше установленной даты. Такая ситуация возникает, например, тогда, когда он нашёл новое место и хочет приступить к работе пораньше. Это возможно сделать, если обе стороны согласны. В этом случае работнику положена дополнительная компенсация в размере средней оплаты труда за время, на которое был уменьшен двухмесячный срок.

Предлагаем ознакомиться  Отличие повторной экспертизы от дополнительной

В последний день производится расчёт, куда включаются все суммы, которые предприятие должно сотруднику. Дополнительно выплачивается выходное пособие.

Сотруднику выдается полностью заполненная трудовая книжка.

Согласно трудовому законодательству, работающие пенсионеры имеют такие же права и обязанности, как и другие сотрудники. Процедура увольнения по сокращению не имеет каких-либо дополнительных особенностей. 

Конечно, государство оказывает разнообразную поддержку лицам в преклонном возрасте, которые находятся на заслуженном отдыхе. Однако она не имеет отношения к выполнению положений трудового законодательства.

О предстоящем сокращении сотрудник должен быть предупрежден заранее. Законом для этого предусматривается определенный период времени, который не может быть менее двух месяцев. Человек получает на руки соответствующее уведомление, второй экземпляр которого остается в его личном деле на предприятии. Кроме того, руководитель организации должен помнить о том, что сотрудники, имеющие высокую квалификацию, обладают преимуществом перед другими подчиненными, также всем попадающим под сокращение должны быть предложены свободные вакансии, существующие в кампании. Данные правила закреплены в ст. 179, 180 ТК РФ.

Когда подчиненный отказывается от предложенной вакансии и хочет раньше времени уйти с сокращаемой должности, руководитель обязан выплатить ему все причитающиеся денежные средства в последний день служебной деятельности.

Проводя организационно-штатные мероприятия и принимая решение о сокращении численности или штата работников предприятия, работодатель имеет право выбрать тех сотрудников, которые продолжат работать. Это право одновременно является и обязанностью работодателя. То есть выбор осуществляется не произвольно, а в соответствии с требованиями законодательства.

В статье рассказано работниках, имеющих преимущественное право на оставление на работе.

Что это такое?

В случае сокращения штата или численности работников предприятия ряд из них может обладать преимущественным правом на продолжение работы по занимаемой должности. Такое право закреплено в статье 179 ТК РФ.

Принимая решение о расторжении трудовых правоотношений с сотрудниками в связи с сокращением их численности, работодатель должен учесть их приоритетное право на продолжение работы (больше о том, что обязан сделать работодатель при сокращении работника и какие права есть у руководства, читайте тут).

Трудовое законодательство к лицам, кто имеет преимущество в первую очередь остаться на работе при уменьшении численности штатных единиц, относит работников, обладающих более высокой квалификацией и производительностью в сравнении с остальными, подлежащими сокращению (кто попадает под увольнение в первую очередь?).

Понятие квалификации дается в статье 195.1 ТК РФ — под ней понимается уровень знаний, опыта, умений и навыков, необходимых для выполнения работы по занимаемой должности. Качество и скорость выполнения трудовых обязанностей также подлежат учету работодателем при определении приоритетного права на продолжение работы.

Статья 195.1 ТК РФ. Понятия квалификации работника, профессионального стандарта

Квалификация работника – уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

Профессиональный стандарт – характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции.

Часть третья утратила силу с 1 июля 2016 года. – Федеральный закон от 02.05.2015 N 122-ФЗ.

Для определения квалификации сотрудников можно обратиться к документам об их образовании, повышении квалификации, прохождении курсов и т. п.

При использовании работодателем системы нормировании труда либо при возможности измерения результата труда в количественном выражении (в количестве продаж, заключенных договоров, единицах выпущенной продукции и т. п.

) проблем с определением производительности не возникнет.

Преимущественное право оставления на работе при массовом сокращении работников

Если же такая система в компании отсутствует, то руководство оценивает количество выполненных профессиональных задач за определенный временной промежуток.

В отношении сотрудников, занятых интеллектуальным трудом, возможно несколько вариантов определения производительности:

  • в случае проведения оценки персонала, аттестаций и т. п. необходимо исходить из полученных результатов;
  • можно ориентироваться на премирование сотрудников (как часто, в каком размере они получали премии);
  • также можно проверить, выполнял ли сотрудник дополнительные трудовые функции;
  • следует запросить характеристики у непосредственных руководителей в отношении подчиненных сотрудников;
  • наконец, можно изучить отчеты о выполненной ими работе, если они составлялись.

Также заслуживает оценки трудовая дисциплина: наличие дисциплинарных взысканий лишает работника преимущественного права на продолжение трудовых отношений.

Однако на практике может сложиться ситуация, при которой все увольняемые сотрудники имеют равную квалификацию и производительность. В таком случае работодателю необходимо обратиться к части 2 статьи 179 ТК РФ, в соответствии с которой при сокращении численности или штата предприятия в первую очередь остаются трудоустроенными:

  • сотрудники, на иждивении которых находится 2 и более членов семьи, полностью зависящих от них материально;
  • работники, являющиеся единственными кормильцами в семье;
  • лица, которые во время работы на предприятии получили трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалиды Великой Отечественной войны или других боевых действий;
  • сотрудники, которые в период проведения организационно-штатных мероприятий проходят повышение квалификации, продолжая работу.

Локальные нормативные акты компании могут содержать перечень иных категорий сотрудников, обладающих приоритетным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата предприятия – часть 3 статьи 179 ТК РФ (в чем разница между сокращением штата и численности работников читайте тут.

Несоблюдение работодателем приоритетного права работников на продолжение трудовой деятельности является грубым нарушением и влечет за собой восстановление незаконного уволенного лица на работе (кого из работников по закону нельзя сократить?).

Законодатель не предъявляет конкретных требований к процедуре определения приоритетного права сотрудников на оставление на работе в случае сокращения численности или штата компании. Тем не менее, для этого лучше создать комиссию и письменно фиксировать полученные результаты.

Задача комиссии будет заключаться в определении работников, обладающих преимущественным правом. В состав комиссии обычно входят руководители сокращаемых отделов, представителей профсоюзной организации (при наличии). Ее создание оформляется соответствующим приказом по предприятию.

Результаты заседаний комиссии фиксируются протоколами. Окончательные выводы комиссия делает на основе анализа сравнительной таблицы, в которой оценка каждого сотрудника проводится по совокупности определенных факторов.

Для того чтобы избежать ошибок при принятии решения о том, кто из работников в первую очередь не может быть уволен, работодатель может составить таблицу для определения приоритетного права на продолжение работы.

На уровне законодательства форма сравнительной таблицы не определена. В ней могут быть графы:

  • «квалификация»;
  • «производительность»;
  • «наличие 2 и более иждивенцев»;
  • «отсутствие других членов семьи с самостоятельным заработком»;
  • «профессиональные заболевания/увечья»;
  • «инвалиды Великой Отечественной войны, боевых действий»;
  • «повышение квалификации».

Если локальными актами предприятия предусмотрены иные категории работников, имеющих приоритетное право на оставление на работе, то они будут указаны в дополнительных графах.

В таблицу вписывают всех работников, подлежащих сокращению, после чего проверяют наличие у них перечисленных оснований, проставляя в соответствующих графах плюсы или другие необходимые отметки. После сравнения полученного результата становится понятно, с кем из сотрудников расторгать трудовые отношения нельзя.

Как лучше проводить сравнение эффективности работы сотрудников (практические рекомендации)

Кто имеет преимущественное право при сокращении штата?

Помимо тех людей, кого не могут сократить при сокращении штата по социальным или семейным обстоятельствам, существует широкий круг лиц, пользующихся преимущественным правом при сокращении штата у работодателя.

Данная категория граждан делится на две большие группы.

Кто имеет преимущество при сокращении штатов? К первой категории относятся те люди, которые обладают самыми высокими подтвержденными квалификациями, наиболее продолжительным опытом работы или важностью позиции в фирме.

При этом оценивается преимущества оставления на работе при сокращении штата, польза для компании по документам, сертификатам, дипломам, пройденным курсам, выполненным проектам, то есть необходимо фактическое подтверждение.

Вторая группа людей имеет преимущественное право при сокращении численности или штата работников по социальным причинам. Сюда относятся:

  1. Работники, содержащие двух и более иждивенцев: то есть в их семье находятся два нетрудоспособных, несовершеннолетних, престарелых человека.
  2. Работники, которые являются единственными кормильцами в семье – если у семьи нет другого дохода, то увольнять таких людей нельзя.
  3. Работники, которые во время выполнения своих обязанностей в компании понесли увечья или профессиональные заболевания.
  4. Инвалиды любых боевых действий.
  5. Работники, находящиеся на курсах повышения квалификации по решению начальства компании.

В ходе работы на какой-либо должности могут возникать самые различные ситуации или обстоятельства.

Однако далеко не всегда они могут быть связаны с Вашими непосредственными задачами в связи с должностью.

Иногда случаются и неприятные моменты, которое к выполнению Ваших обязанностей не имеют практически никакого отношения. И среди них одним из самых неприятных является сокращение штата в организации.

Когда происходит подобное, сотрудников волнуют не столько сами причины для сокращения, сколько вероятность остаться на своем рабочем месте.

Преимущественное право оставления на работе при массовом сокращении работников

И Трудовой Кодекс как раз помогает разобраться в том, у кого есть преимущественное право на оставление.

В нашей статье мы расскажем Вам как о самом праве, так и о том, у каких именно сотрудников больше шансов сохранить собственную должность при сокращении штата.

Новая редакция Ст. 179 ТК РФ

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Законом (ч. 2 ст. 179 ТК РФ) определен круг сотрудников, которым отдается предпочтение, если рассмотренные выше параметры оказались равными.

Так, при прочих равных условиях преимущество имеют:

  1. Сотрудники, в семье которых отсутствуют другие работающие лица (единственные кормильцы семьи).
  2. Работники, на иждивении которых находятся двое и более членов семьи. Чтобы член семьи был признан иждивенцем, требуется наличие 2 условий:
    • отсутствия трудоспособности (по возрасту или состоянию здоровья);
    • получения содержания от работника — кандидата на сокращение (полного или частичного, но в любом случае являющегося основным источником средств для жизни).
  3. Трудящиеся, которые во время трудовой деятельности у данного работодателя получили профзаболевание или увечье на производстве.
  4. Работники — инвалиды ВОВ, а также инвалиды боевых действий, в которых они участвовали при защите Отечества.
  5. Сотрудники, направленные работодателем на повышение квалификации без отрыва от труда.
Предлагаем ознакомиться  Правила дорожного движения для жилой зоны и дворовой территории. Правила парковки во дворах жилых домов

Иные обстоятельства, предоставляющие преимущественные права при сокращении штата, могут быть установлены в коллективных соглашениях (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

В законодательстве отсутствуют конкретные требования к процедуре определения преимуществ на оставление на работе при сокращении, но практика показывает, что большее доверие у судов вызывает процедура, проведенная комиссионно с фиксацией результатов в письменной форме.

Принятие решения

По тем или иным причинам руководство компании принимает решение об изменении штатного расписания и проведении сокращения штатов. Оно должно быть оформлено в виде документа. В частности, должна быть определена дата, когда будет проводиться эта процедура.

Следует различать обычное и массовое сокращение, которые отличаются своими масштабами. Критерии, в соответствии с которыми они различаются, указаны в отраслевых или региональных нормативных актах.

В приказе назначаются ответственные лица, а также причины сокращения.

Приказ доводится до сведения работников. Это надо сделать под роспись.

Создаётся штатное расписание, которое будет действовать в дальнейшем. При этом должна быть указана дата, начиная с которой оно будет действовать.

Руководитель о предстоящих увольнениях обязан письменно проинформировать профсоюзную организацию, действующую на предприятии. Это необходимо сделать за два месяца до даты их проведения.

Уведомление службы занятости

При этом в обязательном порядке выполняется письменное уведомление службы занятости о планируемом мероприятии. Его необходимо сделать не позднее, чем за два месяца до начала проведения процедуры. Такой срок определен для юридических лиц. Если сокращение проводит индивидуальный предприниматель, то в этом случае срок составляет две недели.

Преимущественное право оставления на работе при массовом сокращении работников

В этом документе должны быть перечислены сотрудники, которым предстоит увольнение, а также данные о них. По каждому работнику должны быть предоставлены следующие сведения:

  • Фамилия, имя, отчество.
  • Должность.
  • Квалификационные требования.
  • Данные об оплате труда.

Ответственность работодателя

Как правило, те, кто не попадает под сокращение в первую очередь, знают свои права, поэтому до реального сокращения не доходит. Однако работодатель может предпринимать первые обязательные шаги для осуществления подобного увольнения.

Согласно законодательству РФ, работодатель обязан в письменной форме оповестить работника о его сокращении не менее, чем за два месяца до самого мероприятия.

При этом, если вы попадаете под защиту ТК РФ или пользуетесь теми или иными преимуществами, то уже на этом этапе, прикрепив все дающие вам льготы документы, вы имеете право обратиться в суд.

В абсолютном большинстве случаев работник выигрывает дело, и работодатель не только восстанавливает его в должности, но и компенсирует все материальные затраты на суд и моральный ущерб.

СПРАВКА: Как работодатель сокращает сотрудников: например, компании в 100 человек необходимо сократить штат вдвое. Сначала исключаются те лица, которых нельзя уволить совсем (описанный нами первый пункт), далее изучаются квалификация, опыт и ценность работника, наконец, рассматриваются категории, пользующиеся социальными преимуществами.

Одним из самых спорных пунктов является увольнение, исходящее из квалификации. Если на руках есть документальное доказательство преимущества при сокращении работника, показывающее, что он важнее для компании, чем оставленный на позиции коллега, то можно смело идти в суд и бороться за свое положение.

Кого нельзя сократить

Администрации организации совместно с профсоюзом нужно внимательно просмотреть личные дела всех подчиненных, которые предположительно попадают под сокращение. Более того, если все сотрудники имеют один и тот же уровень образования и одинаковый опыт работы по специальности, то предпочтение должно быть отдано семейным лицам с детьми, инвалидам войны и тем, кто получил увечье при исполнении служебных обязанностей на данном предприятии, потому что это правило прописано в ч. 2 ст. 179 ТК РФ.

Преимущественное право при сокращении штата: важные правила

Многие граждане, попадающие под сокращение штата, задаются вопросом о том, смогут ли они остаться на работе в своей должности при наличии высокой квалификации, определенных знаний, опыта и положительных характеристик. Здесь можно точно сказать, что руководитель организации не может уволить таких подчиненных.

В том случае, если руководитель не может самостоятельно определить категории подчиненных, которые должны быть уволены в связи с сокращением, то ему необходимо проконсультироваться с юристом организации и учесть мнение профсоюза.

Также необходимо помнить о том, что при отсутствии на предприятии сотрудников с наиболее высокой производительностью труда предпочтение должно быть отдано семейным гражданам, у которых на содержании несколько иждивенцев, а также лицам, получившим увечье во время осуществления служебных обязанностей, инвалидам ВОВ. Данное правило зафиксировано в ст. 179 ТК РФ.

Бизнес юрист {amp}gt; Трудовое право {amp}gt; Расторжение трудового договора {amp}gt; Преимущественное право при сокращении штата, влияние уровня квалификации и сравнение производительности труда

Увольнения, вызванные сокращениями штатов сотрудников, выступают легальным инструментом, который предназначен для нормализации штатных единиц и количества работающих людей на каких-либо предприятиях. Расторжение заключенных трудовых договоров по этому основанию всегда вызывает большое число затруднительных и даже конфликтных ситуаций.

Процедура увольнений по сокращению штатов реализуется согласно определенному порядку:

  1. Издается приказ, оповещающий о сокращении работников.
  2. Работникам сообщают о предстоящем увольнении, и им предлагается другая работа, которая имеется в наличии.
  3. Служба занятости и профсоюзы также уведомляются.
  4. Выполняется непосредственное увольнение штата работников.

Когда управляющий организацией принимает окончательное решение о сокращениях, он создает соответствующий положению приказ. Описываемый приказ не является приказом об увольнении, который издан по причине сокращения штатов, так как это принципиально различные документы, издаваемые не на одном и том же этапе процедуры сокращений.

Кто имеет преимущественное право при сокращении штата?

После публикации такого приказа, руководитель предприятия уведомляет своих сотрудников, которые подпали под сокращение, о предстоящем увольнении. Данный этап должен быть проведен минимум за 2 месяца до утвержденной даты увольнений. Чтобы все сроки оповещения о сокращении были соблюдены в точности, используется производственный календарь.

Если в период составления списка работающих людей, которые выступают в качестве кандидатов на предстоящее увольнение, руководителю данной компании предстоит совершить выбор между несколькими сотрудниками, ему следует придерживаться следующих полезных рекомендаций:

  • Законодательство запрещает увольнение некоторых работников ввиду наличия у них определенных оснований. К указанной категории относятся, например, беременные, а также женщины, у которых есть ребенок, к моменту сокращения еще не успевший достигнуть возраста трех лет.
  • Согласно общему правилу, первоочередную привилегию на оставление своих рабочих мест имеют те работающие люди, которые располагают квалификацией более высокой степени и показатель производительности труда которых также выше.
  • Также может возникнуть ситуация равенства степени квалификации работников и уровня производительности их труда, подробные действия, которые обязан предпринять управляющий компанией в этом случае, будут рассмотрены ниже.

Выбор претендента

Однако преимущественное право в правоприменительной практике используется не всегда. Если осуществляется сокращение должности, то в оценке преимущественных прав работников не возникает никакой необходимости.

То есть в случае сокращения всех должностей, которые составляют целый отдел или другое структурное подразделение, руководящее звено предприятия не может сравнить увольняемых трудящихся с кем-либо, так как в организации больше нет тех сотрудников, которые имеют аналогичные квалификационные требования, связанные с их должностью.

Преимущественное право оставления на работе при массовом сокращении работников

Таким образом, работодатель не выявляет наличие преимущественных прав при увольнении на основании сокращения штата, если ожидаемому сокращению подлежат:

  • единственная должность, относящаяся к структурному подразделению
  • все штатные единицы, имеющие одну должность
  • та должность, по которой предусматривается всего одна штатная единица, не имеющая в штатном расписании аналогов

Степень квалификации сотрудников предприятия – это тот критерий, который первым учитывается во время проводимого отбора предполагаемых кандидатов на ожидаемое сокращение.

По части 1 статьи 179 ТК РФ, те лица, которые обладают более высокими степенями рабочих квалификаций, а также наибольшими показателями производительности, при сокращении числа работников предприятия подлежат оставлению на рабочем месте.

Уровень знаний

По статье 195.1 ТК РФ степени квалификаций определяются через установление уровня знаний, приобретенных навыков и опыта трудовой деятельности, которые имеют сотрудники.

Если два работающих лица располагают равным рабочим стажем и категорией образования, то на более низкий уровень квалификации любого из них будет указывать присутствие каких-либо взысканий, носящих дисциплинарный характер и сделанных за неправильное исполнение своих рабочих обязанностей или за полный отказ от их исполнения.

Какие-либо поощрения, которыми руководитель предприятия награждает своих работников за качественно выполненный труд, также учитываются во время оценки степеней квалификации сотрудников компании, при условии ожидаемого сокращения числа трудящихся.

Уровни производительности труда сотрудников являются вторым по значимости критерием, который оценивается с целью установления факта наличия преимущественных прав, принадлежащих работающим лицам, в период подготовки к предстоящим сокращениям. Необходимо отметить, что понятие производительности не фигурирует в законодательстве.

Практически производительность труда работающего лица – это степень эффективности выполняемого им труда, и единица его измерения напрямую зависит от специфики того вида деятельности, который осуществляется работником. Таким образом, эффективность может рассматриваться в количестве продукции, которая была произведена.

Определение степеней производительности труда работающих лиц не вызывает сложностей, если начальником предприятия используется система нормирования труда работников и/или если труд измеряется в каких-либо количественных выражениях, то есть в числе совершенных каждым отдельным сотрудником продаж, количестве определенной продукции, которая была им произведена.

Во всех остальных случаях управляющие организациями прибегают к использованию оценки количества тех профессиональных задач, которые были реализованы работающим лицом за определенный период времени, то есть осуществляется запрос на характеристики сотрудника, детально изучаются отчеты о выполненной им работе.

Часть 2 статьи 179 ТК РФ регулирует круг тех трудящихся организации, которым руководящее звено отдает предпочтение, если такие параметры, как степень квалификации и уровень производительности выполняемого труда оказываются равными по своим значениям.

Преимущественное право

  • Тем сотрудникам, в семьях которых не зарегистрированы другие работающие люди, то есть данный человек выступает единственным кормильцем семьи.
  • Трудящимся, на иждивении которых в настоящий момент находятся два или более членов этой семьи. Для того чтобы отдельный член семьи официально получил статус иждивенца, обязательно необходимо наличие двух обстоятельств:
  1. отсутствие такого параметра, как трудоспособность лица, по причине возраста или по текущему состоянию его самочувствия
  2. обеспечение материальным содержанием работающим лицом, которое является кандидатом на предстоящее сокращение, в этом случае содержание может носить как полный, так и частичный характер, но оно однозначно выступает единственным источником, поддерживающим достойный уровень жизнедеятельности иждивенца
  • Тем работникам, которые приобрели какие-либо заболевания, связанные с их трудовой деятельностью, или увечья на предприятии в периоды исполнения своей профессиональной деятельности у руководителя данной организации.
  • Работающим людям, являющимся инвалидами ВОВ и инвалидами любых боевых действий, в которых они фигурировали при защите безопасности Отечества.
  • Тем сотрудникам, которые были направлены своим работодателем с целью повышения степени квалификации без прерывания выполняемой ими деятельности.
Предлагаем ознакомиться  Кладовщик: обязанности и ответственность

По части 3 статьи 179 ТК РФ все остальные обстоятельства, которые обеспечивают работающих лиц организации преимущественными правами в случае сокращений числа работников, могут быть зафиксированы в отдельных соглашениях, составленных коллективно.

Законодательство не содержит конкретных и четких указаний, которые затрагивают процедуру установления привилегий работающих лиц на оставление на рабочем месте в случае сокращений числа работников предприятия.

У судов вызывает доверие такая процедура, которая была проведена комиссионно и с последующим закреплением полученных результатов непосредственно в письменной форме.

Специальная комиссия

  1. Состав проводимой комиссии должен включать начальников именно тех отделов, в которых предполагается осуществить сокращение. Также должны присутствовать люди, которые представляют профсоюзы и остальные структурные подразделения, например, кадровые, правовые, выполняющие контроль качества.
  2. Создание данной комиссии должно быть оформлено приказами по предприятию, в которых будет обусловливаться компетенция каждого отдельного ее члена, то есть начальники подразделений занимаются отчетностью по совершенной работе, характеристикам трудящихся, а служащие отдела кадров, например, предоставляют сведения по поощрениям и взысканиям.
  3. Эффективно составление таблиц, в которых отражается сравнение производительности работы и квалификаций по нескольким критериям.
  4. Полученные результаты прослушанных заседаний комиссий необходимо протоколировать.
  5. Заключения данной комиссии должны основываться на оценке уровня производительности работы каждого отдельного работника по сумме критериев. Суд не признает увольнения легитимными, если более высокая степень квалификации одного трудящегося была установлена, основываясь на меньший стаж работы любого другого трудящегося.
  6. Если те работающие лица организации, которые предположительно могут быть сокращены, зарегистрированы как действующие члены профсоюзов, то мнения его членов должны обязательно учитываться.

Каким работникам дается преимущественное право при сокращении численности и штата?

Что это такое?

Хотя критерии определения тех, кто имеет преимущественное право остаться работать на предприятии, достаточно ясные, однако не всегда есть уверенность в объективности единолично сделанных директором выводов. Более обоснованным видится решение, принятое специальной комиссией, которая занимается этим вопросом.

Если работник является членом профсоюза, учет мнения выборного органа является обязательным в соответствии со статьей 82 ТК РФ.

Такая комиссия рассматривает преимущественное право при оставлении на работе. Её выводы фиксируются в протоколе, который учитывается при принятии руководителем окончательного решения.

Сравнение производительности труда работников

Под квалификацией понимается:

  • уровень профессиональных знаний;
  • наличие опыта;
  • уровень знаний, умений.

Для того, чтобы оценить уровень квалификации сотрудника в конкретном случае, этот вопрос обычно рассматривается аттестационной комиссией. Порядок проведения определяется локальными нормативными актами предприятия.

В некоторых случаях квалификацию можно оценить по документам, которые её подтверждают или заключениям аттестационной комиссии, полученным до этого.

Важным основанием для выбора тех сотрудников, которым будет предложена работа, является демонстрируемая ими производительность труда. 

Определение этого показателя не представляет сложностей в тех случаях, когда рассматривается конкретная работа, где производится определенная продукция. Например, это относится к рабочим специальностям, где имеются объективные критерии определения количества и качества выпущенной продукции.

В этом случае имеет значение не только количество выпущенной продукции, но и уровень квалификации сотрудника.

Однако при определении производительности бухгалтера, складского работника, офисного менеджера такая оценка будет иметь комплексный характер.

Если сотрудники имеют равную квалификацию, то могут быть применены дополнительные методы их оценки. Один из возможных вариантов — проверка имеющихся знаний и умений. Однако применение таких или подобных мер не является обязательным для принятия решения об оставлении на работе или увольнении. 

В случае, если профессиональные качества кандидатов равны, то во внимания могут быть принято соблюдение этими лицами дисциплины. Например, могут быть рассмотрены полученные кандидатами трудовые нарушения. Если один из них имеет их гораздо больше другого, то у него меньше шансов остаться. 

Первый критерий отбора кандидатов на сокращение — это уровень их квалификации, поскольку в силу ч. 1 ст. 179 ТК РФ именно работники с более высоким уровнем квалификации и наибольшей производительностью труда подлежат оставлению на работе при сокращении штата организации. Квалификация при этом определяется путем оценки уровня навыков и знаний сотрудников, а также опыта их трудовой деятельности (ст. 195.1 ТК РФ).

Так, например, если оба работника имеют одинаковое образование и стаж, о более низкой квалификации одного из них может свидетельствовать наличие дисциплинарных взысканий за ненадлежащее выполнение должностных обязанностей (апелляционное определение Мосгорсуда от 10.09.2015 № 33-32630/2015). Учитываются при оценке также поощрения за качественную работу.

Если работодатель использует систему нормирования труда и/или труд можно измерить в количественном выражении (числе продаж, количестве произведенной продукции и т. д.), то определить производительность нетрудно. В иных же ситуациях прибегают к оценке количества выполненных профессиональных задач за определенный период (запрашиваются характеристики у руководителей, изучаются отчеты о работе).

С учетом норм ст. 179 ТК РФ сокращение должно обойти следующие категории сотрудников:

  • семейных людей, у которых на содержании находятся двое или большее количество иждивенцев (т. е. нетрудоспособных граждан, для которых заработок кормильца считается основным доходом);
  • подчиненных, получивших серьезные травмы на производстве в момент осуществления служебных обязанностей на данной фирме;
  • семейных лиц, если в его семье больше никто не имеет источника дохода (даже трудоспособные родственники последнего);
  • инвалиды ВОВ и участники боевых действий по защите государства;
  • лица, осуществляющие повышение своей квалификации по направлению начальника без отрыва от производства.

Это важно.

Как определить

Ст. 179 ТК РФ в новой редакции указывает на то, что преимущественным правом на оставление в своей должности при сокращении штата обладают сотрудники, имеющие очень высокую или даже лучшую производительность труда и квалификацию. Но как можно определить тех людей, которых нужно оставить на работе в организации?

Здесь необходимо внимательно просмотреть личное дело сотрудника, который предположительно попадает под сокращение. Если он имеет опыт работы, хорошее образование, быстро выполняет возложенные на него обязанности и не нарушает дисциплину труда в организации, то, соответственно, уволить его не получится. В противном случае последний будет восстановлен на работе в судебном порядке.

Иные категории

В коллективном договоре организации могут быть прописаны и другие граждане, которые имеют преимущественные права на оставление в организации. К ним относятся:

  • люди предпенсионного возраста, когда до выхода на заслуженных отдых осталось совсем немного времени;
  • несовершеннолетние граждане;
  • подчиненные, осуществляющие служебную деятельность на предприятии на протяжении многих лет (15 и более);
  • специалисты, только начинающие свою карьеру (в первые три года работы);
  • работники, воспитывающие ребенка до 16 лет без участия второго родителя.

Типичные ошибки руководителя

Большинство работодателей почему-то считают, что с помощью сокращения сотрудников можно избавиться от неугодных им подчиненных. Хотя это совсем не так. Последние могут восстановиться в своей должности в судебном порядке.

Кроме того, сотрудники, обладающие хорошей производительностью труда и достаточно высоким уровнем образования, имеют преимущество перед другими подчиненными, попадающими под сокращение. Данное правило зафиксировано в ч. 1 ст. 179 ТК РФ. И даже если указанные граждане и не вызывают симпатию у начальника, они все равно не могут быть сокращены без должной оценки их профессиональных качеств. Более того, они должны быть под защитой профсоюзного комитета.

Когда не рассматривается преимущественное право остаться

В некоторых ситуациях отсутствует необходимость сравнивать профессиональные качества сотрудников для выбора тех, кто останется на фирме.

Это происходит в следующих случаях:

  1. Если сокращаемая должность была уникальной. В этом случае нет смысла проводить сравнение производительности труда или квалификации.
  2. Когда сокращается полный состав уникального подразделения.
  3. Если всем лицам, работающим на таких должностях на предприятии найдена аналогичная работа.

В рассматриваемых ситуациях решение принимается исходя из других обстоятельств. При этом сотрудникам предлагается работа в соответствии с требованиями Трудового Кодекса. Если она их не устроит, они могут отказаться и приступить после увольнения к самостоятельному поиску работы.

Дополнительные гарантии

В том случае, если на предприятии все подчиненные имеют одинаковую производительность и уровень образования, то предпочтение на оставление на рабочем месте при сокращении штата отдается: семейным гражданам с двумя и более иждивенцами, инвалидам войны, лицам, получившим травму при осуществлении служебных обязанностей в данной организации — об этом написано в ст. 179. Ст.

  • представительниц прекрасного пола, у которых на содержании находятся малыши, не достигшие трех лет;
  • одиноких мам, воспитывающих детей-инвалидов до 18 лет либо малолетних (если нет 14 лет);
  • человека, который считается единственным кормильцем, если у него в семье более трех детей, одному их которых не исполнилось три года, а жена не трудоустроена и не имеет источника средств к существованию;
  • человека, который сам содержит ребенка-инвалида (до совершеннолетия последнего).

Практика

Гражданин был предупрежден о предстоящем сокращении за два месяца до осуществления данных мероприятий. При этом руководитель организации не предложил ему имеющиеся вакансии. После истечения указанного в уведомлении периода времени сотрудник был уволен из организации с выплатой пособия.

Гражданин посчитал, что договор с ним был расторгнут несправедливо, ведь он имеет очень хорошее образование, опыт работы и намного быстрее справляется со своими обязанностями, чем остальные подчиненные, которые так и остались на своих рабочих местах. Мужчина обратился в суд.

При выяснении всех обстоятельств на заседании установили, что уволенный сотрудник не только обладает хорошим образованием и производительностью, а также он ни разу не привлекался к ответственности за нарушение дисциплины на предприятии. В то время как другие подчиненные, оставшиеся в организации, постоянно опаздывают и не выполняют план работы. В связи с этим суд пришел к выводу о том, что человек был уволен незаконно. Поэтому мужчина был восстановлен в занимаемой должности.

Судебная практика по ст. 179 ТК РФ чаще всего показывает, что руководители предприятий при увольнении сотрудников по сокращению штата не оценивают их профессиональные навыки, знания и умения, а это является существенным нарушением закона. Поэтому большинство граждан, обладающих высокой квалификацией, снова восстанавливаются на работе.

, , , , , ,
Поделиться
Похожие записи
Комментарии:
Комментариев еще нет. Будь первым!
Имя
Укажите своё имя и фамилию
E-mail
Без СПАМа, обещаем
Текст сообщения
Adblock detector