Закон и право
Назад

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде увольнения

Опубликовано: 06.02.2020
0
3

Основная информация

При невыполнении основных обязанностей сотрудником, систематическим нарушением графика и режима, при выходе на работу в состоянии алкогольного опьянения и т.д. работодатель обладает правом применение дисциплинарного взыскания.

Виды наказаний перечислены в положениях статьи 192 Трудового кодекса РФ. Они классифицируются на два основных вида:

  • общие – регулируются положениями статей ТК РФ;
  • специализированные – определяются нормативно правовыми актами.

Первые используются в отношении всех трудящихся сотрудников, вторые могут быть применены только лишь по отношении к определенным категориям (военнообязанные, госслужащие, сотрудники железнодорожного транспорта, рабочие, трудящиеся в сфере атомной энергетики и т.д.).

Когда может быть применено

Дисциплинарными нарушениями считаются все действия работника в процессе его трудовой деятельности, которые противоречат условиям, заключенного с работодателем, трудового договора. Согласно части 1 статьи 192 ТК РФ за неисполнение трудовых обязанностей у работодателя есть право применения к такому работнику дисциплинарных мер наказания.

Работника могут наказать:

  • за несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка;
  • за нарушение должностной инструкции;
  • за неисполнение приказа или положения, изданного работодателем, касающегося изменения нормативов труда;
  • за недобросовестное исполнение своей работы или при отказе от ее выполнения без уважительной причины;
  • при других нарушениях.

Предупреждение

Суть наказания в виде замечания, предупреждающего сотрудника о неправильности его поведения, и призыве к соблюдению принятых договорных обязательств, заключается больше к воспитательной мере воздействия.

В плане правового воздействия замечание является более мягкой формой наказания по сравнению с выговором.

Выговор

Суть наказания в виде замечания, предупреждающего сотрудника о неправильности его поведения, и призыве к соблюдению принятых договорных обязательств, заключается больше к воспитательной мере воздействия.

В плане правового воздействия замечание является более мягкой формой наказания по сравнению с выговором.

Увольнение

Увольнение является крайней мерой дисциплинарного воздействия, когда остальные меры взысканий за правонарушение сотрудника оказываются недостаточными. Наказание в виде увольнения может применяться, например, за прогул работника.

Использование перечисленных видов наказаний не должно обязательно применяться в последовательности, от более мягкого взыскания к более строгому наказанию. Насколько строгим должно оно быть, зависит от значимости поступка, совершенного работником, а также от обстоятельств, в которых это происходило. Притом, следует учитывать: за каждый поступок может (согласно части 5 статьи 193 ТК) применяться только одно взыскание.

В Трудовом кодексе (ст. 81) законодатель указал право нанимателя уволить сотрудника в качестве варианта самого строго наказания. В этой статье ТК указаны основные ограничения, критерии, которые должны использовать при рассмотрении ситуаций с проступками.

Работодатель прибегает к увольнению как крайней мере дисциплинарного воздействия в следующих ситуациях:

  1. Прогул. Сотрудник без каких-либо уважительных оснований отсутствовал на работе больше 4 ч. подряд. Не считают прогулом, если служащий или рабочий не вышел, будучи в отпуске, при наличии приказа, когда был изменен график смен, включая ситуацию, если это выходной день.
  2. Два и более случая в течение одного года применения дисциплинарных наказаний.
  3. Появление на работе в нетрезвом состоянии, включая токсическое или наркотическое опьянение. Факт, если работник только пересек контрольно-пропускной пункт, означает, что гражданин в нетрезвом состоянии находится в пределах территории организации в рабочее время – этой причины достаточно для увольнения.
  4. Несоблюдение техники безопасности и требований по охране труда, что представляет собой опасность и может спровоцировать либо стало причиной тяжких последствий. (Обстоятельства должна установить специальная комиссия или уполномоченный по ОТ).
  5. Неправомерное оглашение конфиденциальных сведений, информации (гостайна), доступ к которым предоставлен в связи с выполнением должностных обязанностей. В перечень таковых входят и персональные данные граждан.
  6. Умышленное повреждение и уничтожение движимого и недвижимого имущества, хищение (имущество нанимателя, других работников и третьих лиц), растрата собственности, если факт доказан и есть постановление суда.
  7. Аморальный поступок, если сотрудник осуществляет воспитательные функции и во время работы употребляет нецензурную брань, появился в нетрезвом состоянии.
  8. Повторное нарушение в течение года утвержденного устава общеобразовательной организации (применяют лишь в отношении педагогов).
  9. Утрата доверия со стороны руководства организации:
  • виновные действия сотрудников, продавцов, кладовщиков, которые несут ответственность за денежные или товарные ценности, ввиду фактов обсчета, недостачи, если в ходе инвентаризации и проверок обнаружат нарушения;
  • сотрудник предоставил неверные сведения о наличии собственности имущества, включая членов семьи, как это требует федеральный закон, или не принял меры, чтобы устранить конфликт, будучи участником действий.
  1. Руководитель, зам. директора грубо нарушившие (причинен вред здоровью сотрудников, имуществу организации) трудовые обязанности.
  2. Принятие необоснованного решения. Руководитель организации и другие работники на руководящих должностях (заместитель руководителя, бухгалтер), которые под влиянием эмоций, ошибочной оценкой или на основании недостоверной информации приняли решение относительно материальных ценностей.
  3. Нарушение антидопинговых правил, если со спортсменом оформлены трудовые отношения.
  4. Дисквалификация на 6 и более мес. (спортсмены, с кем заключен договор или контракт).
Предлагаем ознакомиться  Кого по закону не могут сократить на работе

Определения

Термин Определение
Трудовой договор Официальный документ, определяющий основные права и обязанности работодателя и сотрудника.
Дисциплинарное взыскание Какая-либо форма наказания, применяемая руководителем к сотруднику за нарушение дисциплины.
Прогул Невыход гражданина на работу в отсутствие уважительной причины.
Увольнение Разрыв соглашения и трудовых обязанностей между организацией-работодателем и сотрудником.

Законодательство

Законодательные акты, которые регулируют и регламентируют аспекты, рассматриваемые в статье, выглядят следующим образом:

  1. Ст. 192 ТК РФ – определяет основные виды дисциплинарных взысканий.
  2. Специализированные НПА – регулируют другие виды наказаний за нарушение дисциплины в определенных сферах деятельности.
  3. Ст. 81 ТК РФ – содержит перечень оснований, при которых работодателю разрешается использовать увольнение в качестве дисциплинарного взыскания.

Порядок осуществления взыскания

В соответствии с положениями статьи 193 ТК РФ перед тем, как выпустить приказ, вменяющий наказание, требуется письменное оформление оснований для его издания. С этой целью:

  • непосредственный руководитель нарушителя должен затребовать от него объяснение причин поступка. Объяснительная должна предъявляться в письменном виде;
  • при отказе работника писать объяснительный документ, по окончании двух рабочих дней с момента обращения к нему начальника, об этом факте составляется Акт. Отсутствие объяснения не является причиной для отмены наказания;
  • после рассмотрения объяснения работника (при его наличии), руководитель выносит свой вердикт в докладной записке, направленной вышестоящему руководителю;
  • На основании предъявленных документов издается приказ. Происходить это должно в срок, не превышающий один месяц с момента совершения нарушения. Время нахождения сотрудника на больничном листе, в отпуске, а также период времени, необходимый для рассмотрения вопроса органом, представляющим интересы работника, в этот срок не входит.
  • При совершении серьезных дисциплинарных нарушений создается специальная комиссия для проведения внутреннего расследования, чтобы объективно оценить степень тяжести их последствий. Необходимость в расследовании обязательно возникает при наличии несчастных случаев, произошедших по вине работника. В этой ситуации руководитель предприятия может, а иногда и обязан, передать материалы расследования в правоохранительные органы. В этом случае срок применения взыскания не может превышать 6 месяцев с момента совершения поступка, а в случае расследования неправомерных действий в финансовой и хозяйственной сфере – не должен превышать двух лет, т. к. исключается срок расследования уголовного дела.
  • Приказ о назначении взыскания должен предъявляться работнику для того, чтобы он с ним ознакомился под роспись. Срок ознакомления с приказом составляет 3 дня с момента его выпуска.
  • Если он не согласен с содержанием предъявленного документа и отказывается его подписывать, исполнитель обязан отказ от подписания зафиксировать в виде акта.

Порядок применения дисциплинарных взысканий содержится в ст. 193 ТК РФ, за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения представляет собой вариант наказания, заключающегося в прекращении трудового договора с работником, в связи с регулярным и грубым нарушением трудовой дисциплины.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде увольнения

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Виды трудовых взысканий

Существует три основных вида дисциплинарных взысканий, применяемых в отношении работников:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Замечание является наиболее часто применяемым дисциплинарным наказанием к гражданам. ТК РФ не предусматривает перечень проступков, за совершение которых оно может применяться. В связи с этим выбор осуществляется руководителем гражданина.

В большинстве случаев оно используется при нетяжком нарушении. То есть:

  • оно не является значительным нарушением дисциплины;
  • ущерб от проступка незначителен;
  • оно было совершено впервые.

Наиболее ярким примером является опоздание на работу. Замечание в обязательном порядке оформляется документально и передается на подпись провинившемуся гражданину. Однако перед его составлением работодатель обязан потребовать с сотрудника объяснительную, которую он в свою очередь должен предоставить в течение двух дней.

Он объявляется в следующих ситуациях:

  • в случае если сотрудник уже получал замечание в течение календарного года;
  • нарушение было классифицировано как средней тяжести;
  • проступок привел к возникновению некрупного материального ущерба.

Так же, как и в случае с замечанием, выговор оформляется документально. Предварительно сотрудник должен предоставить объяснительную.

Основное отличие от замечания и выговора заключается в том, что сведения об используемом наказании в виде увольнения вносятся в основную документацию гражданина:

  • трудовая книжка;
  • личное дело;
  • государственный реестр граждан, уволенных по причине утрате доверия.
Предлагаем ознакомиться  Признать срок кредитного договора недействительным

Достаточно часто практикуется дисциплинарное взыскание в виде увольнение за прогул, однако он должен быть совершен неоднократно. Работодатель должен отдавать отчет своих действий и использовать разрыв трудовых отношений в виде наказания за нарушение только в том случае, если исправление сотрудника методом использования другой меры невозможно.

Требования к оформлению приказа

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде увольнения

Специальной формы приказа, в котором сообщается о принятом дисциплинарном наказании работника, законодательством не предусмотрено. Каждое предприятие или организация могут использовать самостоятельно разработанный бланк для его написания или существующую унифицированную форму этого документа. За неимением таких бланков можно использовать стандартный лист формата А4. Допускается изложение текста приказа, как в печатном виде, так и вручную.

В тексте приказа должны содержаться сведения:

  • об организации, предприятии или ином юридическом лице, являющимся работодателем виновного сотрудника;
  • о самом сотруднике с указанием его ФИО, должности и конкретного места трудовой деятельности;
  • о причине, послужившей поводом для взыскания, с подробным изложением обстоятельств, случившегося нарушения, и дате его совершения;
  • о виде самого наказания (замечании, выговоре или увольнении);
  • о предоставленных документах, подтверждающих действительность случившегося правонарушения, ставших основанием для оформления данного приказа.

Порядок оформления приказа:

  1. В шапке приказа указывается подробное наименование предприятия, как юридического лица, например, ЗАО, ООО, ИП и т. д.
  2. Далее по центру пишется название документа «Приказ» с указанием номера в соответствии с внутренним документооборотом и кратким обозначением сути документа.
  3. Строкой ниже указывается название населенного пункта расположения предприятия и дата оформления приказа: число, месяц (указывается прописью), и текущий год.
  4. Ниже излагается суть совершенного правонарушения, указывается дата его совершения, и кем оно было совершено (ФИО работника).
  5. Далее пишется распоряжение руководителя «Приказываю вынести сотруднику (снова повторяется его ФИО) выговор, объявить замечание, или уволить его. Указываются основания для такого распоряжения (докладная и объяснительная записка, или составленный акт).

Увольнение как вид наказания за трудовой проступок работодатель оформляет одним приказом (наложение взыскания увольнение), в котором прописывают дату и номер, а также указывают:

  • наниматель (наименование, если необходимо, то ИНН, ОГРН);
  • название официального распоряжения (приказ о дисциплинарном взыскании);
  • Ф.И.О., должность сотрудника;
  • причины и обстоятельства проступка (что нарушил, вина работника, какими актами регулируется);
  • решение (объявить взыскание, указать вид наказания);
  • поручение (уведомить сотрудника с приказом);
  • возложить контроль за исполнением официального распоряжения руководителя непосредственно на руководителя структурного подразделения;
  • дата и подпись;
  • строка ознакомление (лицо-нарушитель, кому поручили контролировать процесс).

Какие существуют основания

Замечание и выговор применяется в основном при незначительных нарушениях, которые не повлекли за собой большие убытки.

Основаниями же для увольнения является:

  1. Прогул – отсутствие на рабочем месте более четырех часов без наличия на то уважительной причины. Таковым не считается невыход на работу в следующих ситуациях:
    1. если поступил приказ от руководителя в течение действия отпуска или же в выходной;
    2. при превышении продолжительности рабочего дня;
    3. при проведенной корректировки графика, с которым сотрудник не был ознакомлен под роспись;
    4. посещение органа судебной власти, полиции, военного комиссариата и т.д.;
    5. арест или задержании;
    6. сдача крови (если сотрудник является донором).
  2. Выход на работу в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.
  3. Разглашение информации, являющейся тайной и охраняемой законодательством.
  4. Кража имущества организации, его уничтожение или повреждение (в ситуациях, когда факт совершения данного действия сотрудником был доказан в ходе судебного разбирательства).
  5. Нарушение общепринятых требований и условия охраны труда.
  6. Утрата доверия руководителя (для сотрудников в чьи непосредственные обязанности входит работа с денежными средствами и другими ценностями).
  7. Совершение аморального действия гражданином, работающим в сфере образования.
  8. Принятие решения, в результате которого компания понесла убытки и ущерб в том или ином виде.
  9. Невыполнение прямых должностных обязанностей.
  10. Дисквалификация на срок более полугода (касается лиц, трудящихся в сфере спорта).

В приказе о дисциплинарном взыскании укажите реквизиты документов, которые стали основанием, чтобы привлечь сотрудника к ответственности. Если этого не сделать, суд признает взыскание незаконным (определение Архангельского областного суда от 22.07.2013 по делу № 33-4289/2013).

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде увольнения

Внесите в приказ реквизиты всех документов по проступку: служебных и докладных записок, акта об обнаружении проступка, запроса объяснений, самих объяснений или акта о том, что сотрудник их не представил, и др. Это подтвердит, что вы соблюдали процедуру (схема ниже). Для документов работодателя указывайте номер и дату. На объяснениях и иных документах, которые составил сотрудник, номера обычно нет.

Если увольняете за неоднократные проступки, приведите реквизиты документов по предыдущим инцидентам. Проверьте, не была ли нарушена процедура по какому-либо случаю. Например, компания увольняет сотрудника за неоднократные нарушения, так как он совершил два проступка. Если по первому не запросили объяснение, суд признает одно из взысканий незаконным.

Обжалование дисциплинарного взыскания

Каждый сотрудник вправе обжаловать, примененное к нему наказание при несогласии с вынесенным взысканием. Для этого ему следует обратиться за помощью в соответствующие органы по рассмотрению споров в трудовой сфере. Обжалование приказа может происходить в трудовой инспекции или в районном суде. Его интересы также могут представлять органы прокуратуры.

Неоднократное

При однократном нарушении дисциплины, если оно не повело за собой серьезного ущерба и крупных убытков, работодатель не может использовать увольнение в качестве дисциплинарного взыскания, например, опоздание. В таком случае руководитель может использовать только замечание или выговор.

Неоднократное нарушение, которые было классифицировано как проступок низкой и средней тяжести, является основанием применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Предлагаем ознакомиться  Как правильно написать заявление в полицию об угрозе жизни и здоровью

К таковым относится:

  • систематические опоздания;
  • два и более прогула;
  • неоднократное нарушение и невыполнение прямых должностных обязанностей и т.д.

Возможность досрочного снятия взыскания

 Согласно статье 194 ТК РФ взыскание с работника снимается автоматически через год, при условии отсутствия нового дисциплинарного правонарушения в течение года с дня наложения на него прежнего взыскания. Для этого не требуется издание нового приказа.


Статья 194 ТК РФ — Снятие дисциплинарного взыскания

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Также взыскание может сниматься досрочно раньше одного года с момента его наложения по инициативе руководителя или самого работника. С этой целью издается новый приказ о досрочном снятии взыскания. В нем указывается:

  • причина досрочного аннулирования взыскания;
  • основания для снятия;
  • сведения об изданном приказе в связи с наказанием: его номер и дата.

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде увольнения

Руководитель также обязан ознакомить работника с этим приказом. После ознакомления с документом о досрочном снятии наказания работник будет считаться свободным от него.

Важно! Согласно принятого Правительством Постановления факты взысканий в виде замечания и выговора в трудовые книжки не вносятся. К увольнению в виде наказания это не относится. Запись об этом отдел кадров обязан внести в книжку, так как это связано с расторжением трудового договора.

Этапы дисциплинарного взыскания в виде увольнения

Процесс осуществления дисциплинарного взыскания в виде увольнения важен с точки зрения соблюдения всех формальностей и оформления документов. В противном случае уволенный сотрудник сможет обжаловать это в судебном порядке.

Алгоритм выглядит следующим образом:

  1. Работник, обнаруживший факт нарушения дисциплины, должен сообщить об это м руководителю организации или другому должностному лиц компании, обладающим соответствующими полномочиями.
  2. Далее работодатель должен потребовать объяснительную с провинившегося сотрудника и выполнить комплекс мероприятий для прекращения последствия совершенного нарушения.
  3. В ситуациях, когда в течение двух дней нарушивший дисциплину сотрудник не предоставил объяснение своих действий, то работодатель составляет акт об отказе. Обязательное условие заключается в том, что на нем должны присутствовать подписи как минимум двух дополнительных лиц.
  4. При наличии доказательств того, что нарушение было осуществлено сотрудником составляется приказ об увольнении. Для этого используется общепринятый унифицированный бланк под номером Т-8.

Установленные сроки

Положения статей ТК РФ, связанные с рассматриваемым вопросом, регламентируют максимальный срок с момента совершения нарушения, в течение которого руководитель обладает правом применения дисциплинарного взыскания к провинившемся сотруднику.

Таким образом, замечание, выговор или увольнение может быть использован в течение тридцати дней с момента:

  • обнаружения совершенного нарушения – для ситуаций общего типа;
  • вступления в действие вердикта органа судебной власти – для увольнения сотрудника (при хищении имущества, его растрате и т.д.).

В данный срок не входят:

  • временная нетрудоспособность;
  • отпуск;
  • время, отводимое для учета мнения представительного органа сотрудников.

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде увольнения

Взыскание не может быть применено позже чем:

  • через полгода с момента совершения нарушения – общие правила;
  • через два года – если расследование требует проведение различных проверок и экспертиз.

Оформить документально

Наличие требуемой документации является обязательным условиям при использовании увольнения в качестве меры дисциплинарного взыскания.

Так, в процессе осуществления данной процедуры подлежат составлению следующие документы:

  • письменная объяснительная от сотрудника;
  • акт об отказе предоставления объяснительной – используется в ситуациях, когда сотрудник отказался предоставлять вышеупомянутый документ или же срок, отведенный для его подачи, истек;
  • приказ об использовании увольнения в качестве дисциплинарного взыскания;
  • акт о совершенном проступке.

Можно ли обжаловать

Каждый гражданин обладает правом обжалования, использованного по отношению к нему, дисциплинарного взыскания.

Для этого ему необходимо обратиться в один из следующих органов судебной власти:

  • государственная трудовая инспекция;
  • учреждение, занимающееся рассмотрением индивидуальных трудовых споров;
  • районный суд.

Подача заявления на обжалование наказания должно осуществляться не позднее чем через три месяца с даты вступления его в силу.

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

  1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
  2. Позвоните на горячую линию:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

, , , , ,
Поделиться
Похожие записи
Комментарии:
Комментариев еще нет. Будь первым!
Имя
Укажите своё имя и фамилию
E-mail
Без СПАМа, обещаем
Текст сообщения
Adblock detector